AI를 정리해고 핑계 삼은 기업들, 신뢰 잃었다

정작 AI를 만드는 쪽부터 이 설명에 고개를 젓는다는 게 이 칼럼의 출발점이에요. 오픈AI(OpenAI)의 샘 올트먼은 이런 관행을 "AI 워싱"이라 불렀고, MIT의 폴 오스터만 교수는 "대규모 감원을 정당화하는 완벽한 핑계"라고 말했어요. 포레스터 설문에서는 AI를 이유로 인력을 줄였던 리더 가운데 55%가 나중에 그게 실수였다고 시인했어요.

회사가 먼저 깨뜨린 약속

칼럼은 미국 고용의 기본 구조부터 짚어요. 미국 대부분의 일자리는 임의고용 방식이라 회사가 거의 아무 이유 없이, 통보 없이 계약을 끝낼 수 있고 법적으로 정해진 퇴직금도 없어요. 건강보험도 마찬가지여서 30일 유예 같은 건 없이 해고 당일 보장이 끊긴다고 얀케는 지적해요.

풀어서 설명하면, 이렇게 끊긴 보험을 개인이 이어가려면 COBRA라는 제도를 쓰는데 이건 회사 지원 없이 전액을 본인이 부담하는 방식이에요. 카이저패밀리재단 집계로 2025년 가족 단위 COBRA 보험료는 연평균 약 2만7000달러, 한 달로 치면 약 2250달러에 달했어요. 암 치료 중이거나 아이가 아픈 상황에서 이 금액을 갑자기 떠안는다면, 해고는 사업적 결정이 아니라 방치처럼 느껴질 수밖에 없다는 게 칼럼의 지적이에요.

2024년 설문에서는 리더 10명 중 8명이 내보내고 싶은 직원을 정리할 때 '정리해고'라는 이름을 썼다고 답했고, 54%는 퇴직금 지급을 피하려고 이 방법을 썼다고 답했어요. AI는 그 목록에 새로 추가된 핑계일 뿐이라는 게 얀케의 시각이에요.

재택 약속도 뒤집혔다

원격근무를 약속받고 입사한 사람들이 이후 사무실 복귀 명령이나 '이사 아니면 퇴사' 통보를 받은 사례도 짚었어요. 아마존은 수십만 명을 주 5일 출근으로 되돌렸고, 스타벅스는 본사 리더들에게 1년 안에 시애틀이나 토론토로 이주하지 않으면 회사를 떠나라고 통보했어요. 회사 쪽 설명은 늘 대면 근무가 성과를 끌어올린다는 것이었죠.

피츠버그대 연구진이 대형 상장기업의 사무실 복귀 의무화를 분석한 결과는 달랐어요. 재무 성과는 개선되지 않았고, 직원 만족도만 떨어졌다고 해요. 와튼스쿨의 애덤 그랜트 교수는 이를 두고 "존재감을 성과로 착각하지 말라"고 말했어요.

숫자로 보는 격차

칼럼이 가장 힘줘 짚은 대목은 보수 격차예요. 대형 기업 CEO의 평균 보수는 일반 근로자의 약 281배이고, 스타벅스는 지난해 그 격차가 6666배까지 벌어졌다고 해요. 1978년 이후 CEO 보수는 1000% 넘게 늘었지만 같은 기간 근로자 보수는 24% 오르는 데 그쳤어요.

구분	1978년 대비 상승률
CEO 보수	1,000%↑
근로자 보수	24%

메타(Meta)가 2025년 초 '저성과자'로 분류한 약 3,600명을 내보낸 지 일주일쯤 뒤, 임원 보너스 목표치를 급여의 75%에서 200%로 올린 사례도 인용됐어요. 감원의 고통과 보상의 이익이 같은 방향으로 흐르지 않는다는 걸 보여주는 장면이에요.

Z세대는 이미 다른 길을 가고 있다

갤럽이 2026년 실시한 조사에서 미국인 가운데 대기업을 실제로 신뢰한다고 답한 비율은 17%로, 역대 최저권에 가까웠어요. 35세 미만 성인 중에서는 절반 가까이가 사회주의에 호의적이라고 답했고요. 얀케는 지인의 아들이 "완전한 사회주의자가 되어가고 있다"는 말을 반쯤 겁먹은 채 들었다는 일화로 이 분위기를 전했어요.

그리고 이 세대는 관망만 하지 않아요. 미국에서는 2023년 550만 건이 넘는 신규 사업자 등록이 이뤄졌고, 이후에도 비슷한 속도가 이어지면서 팬데믹 이전보다 약 50% 늘어난 수준을 유지하고 있다고 해요. 최근 대학 졸업자 10명 중 4명 가까이는 남의 사다리를 오르기보다 직접 사업을 시작하겠다고 답했다고 해요.

같은 맥락에서 METAL LAB이 앞서 짚은 AI로 신입 줄이면 전문성 고갈, 2030년대에 터진다는 경고도 기업이 당장의 효율을 택할 때 그 비용을 누가 나중에 떠안는지를 다룬 적이 있어요.

에디터의 시선

이 칼럼이 흥미로운 지점은 AI를 감원의 원인이 아니라 핑계로 다룬다는 거예요. 오픈AI 경영진과 노동경제학자가 같은 결론에 도달했다는 사실 하나만으로도, 요즘 뉴스에 자주 나오는 'AI가 일자리를 없앤다'는 헤드라인을 곧이곧대로 받아들이기 어려워져요. 실제로 벌어지는 일은 예전부터 하던 구조조정에 요즘 가장 설득력 있어 보이는 이름표를 새로 붙인 것에 가깝다는 거죠.

세대별로 체감이 확 갈려요. 2000년대 초중반 입사한 세대는 정리해고를 예외적인 사건으로 받아들였지만, 2020년대 들어 커리어를 시작한 세대는 정리해고를 예정된 리스크로 계산에 넣고 움직여요. 원격근무 약속이 뒤집히고, 보험이 해고 당일 끊기고, 감원 발표 일주일 뒤 임원 보너스가 오르는 장면을 반복해서 보면 회사에 충성하는 게 오히려 비합리적인 선택처럼 느껴지는 거예요.

국내 기업과 팀에도 이 흐름은 남 얘기가 아니에요. 정리해고 사유를 'AI 도입'으로 설명하는 관행이 확산되고 있다면, 그 설명이 실제 재무 데이터와 맞아떨어지는지부터 점검해 볼 필요가 있어요. 채용 공고에 적은 근무 조건과 실제 운영 방침이 다르면 그 격차는 결국 이직률과 채용 브랜드로 돌아오고요. 보상 체계를 설계할 때도 감원과 임원 보상이 같은 분기에 반대 방향으로 움직이지 않도록 순서와 시점을 신경 쓰는 게 실무적으로 중요해요.

앞으로 몇 달은 이 신뢰 격차를 보여주는 통계가 더 쌓일 거예요. 정리해고 발표에서 AI를 이유로 드는 기업 비율과 신규 창업 신청 건수가 나란히 오르는 그래프를 계속 보게 될 가능성이 커요. 회사가 먼저 계약을 깼다는 인식이 굳어질수록, 유능한 인재는 조용히 떠나거나 아예 처음부터 자기 사업을 준비하는 쪽을 택할 거예요.