摘要
- 2026年4月美国约四分之一的裁员都把AI应用列为理由,但OpenAI的Sam Altman和MIT教授都把这称为"AI粉饰",并不认同
- 专栏指出,美国雇佣关系中的"随意雇佣"制度、解雇当天就中断的医疗保险,以及被推翻的居家办公承诺,让裁员看起来更像是公司的放任不管
- CEO与员工的薪酬差距已扩大到281倍,盖洛普调查显示大型企业的信任度跌至17%的历史低位,而新创业公司数量比疫情前增长了50%
Lori Janke在《财富》(Fortune)撰写的专栏,直接点出了美国企业把生成式AI当作裁员理由的做法。2026年4月一个月内,美国企业公布的裁员案例中约有四分之一把引入AI列为原因,而且这个理由连续两个月成为被提及最多的裁员原因。
有意思的是,连做AI的人自己都不认同这种说法,这正是这篇专栏的出发点。OpenAI的Sam Altman把这种做法称为"AI粉饰",MIT教授Paul Osterman则说这是"为大规模裁员找到的完美借口"。Forrester的一项调查显示,曾以AI为理由裁减人力的管理者中,有55%后来承认那是个错误决定。
公司先打破了承诺
专栏首先剖析了美国雇佣关系的基本结构。美国大多数工作岗位实行的是"随意雇佣"制度,公司几乎可以不给任何理由、不作任何通知就终止合同,法律上也没有规定必须支付遣散费。医疗保险同样如此——Janke指出,员工被解雇当天保障就会中断,没有30天的过渡期。
具体来说,想要在被解雇后延续保险,个人需要使用名为COBRA的制度,而这种方式意味着要自己全额承担保费,公司不再提供任何补贴。凯撒家庭基金会的统计显示,2025年家庭型COBRA保险的年均保费约为2.7万美元,折算到每月约2250美元。如果一个人正在接受癌症治疗,或者孩子正生着病,却突然要背负这笔费用,那么裁员给人的感觉就不再是一项商业决策,而更像是公司的放任不管——这正是专栏想要指出的问题。
2024年的一项调查显示,十个管理者中有八个承认,他们在想裁掉某个不想留用的员工时,会用"裁员"这个名义来处理,其中54%的人表示,这样做是为了避免支付遣散费。在Janke看来,AI只是这份借口清单上新添的一项而已。
居家办公的承诺也被推翻了
专栏还提到,不少人当初是带着远程办公的承诺入职,后来却接到返岗命令,或者被通知"要么搬家,要么离职"。亚马逊让数十万名员工重新回到每周五天到岗的状态,星巴克则通知总部的管理层,如果一年内不搬到西雅图或多伦多,就得离开公司。公司给出的理由永远是一样的:面对面工作能提升业绩。
匹兹堡大学的研究团队分析了大型上市公司强制返岗政策后,得出了不同的结论:财务业绩并没有得到改善,反而只是让员工满意度下降了。宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授Adam Grant就此评论说,不要把"露面"当成"业绩"。
数字揭示的差距
这篇专栏着力最深的部分,是薪酬差距问题。大型企业CEO的平均薪酬约为普通员工的281倍,星巴克去年这一差距甚至扩大到6666倍。1978年以来,CEO薪酬涨幅超过1000%,而同期普通员工的薪酬只上涨了24%。
| 项目 | 相比1978年的涨幅 |
|---|---|
| CEO薪酬 | 上涨1,000%以上 |
| 员工薪酬 | 上涨24% |
专栏还举了一个例子:Meta在2025年初以"绩效不达标"为由裁掉约3600名员工,大约一周之后,就把高管奖金目标从工资的75%上调到200%。这个场景说明,裁员带来的痛苦和薪酬带来的收益,方向并不一致。
Z世代已经选择了另一条路
盖洛普(Gallup)2026年的一项调查显示,美国人中真正信任大型企业的比例只有17%,接近历史最低水平。在35岁以下的成年人中,近一半表示对社会主义抱有好感。Janke讲了一个身边的故事:一位朋友的儿子"正在变成一个彻底的社会主义者",她听到这话时带着几分不安,借此说明这种氛围的变化。
而这一代人并不只是在观望。2023年美国新设企业登记数超过550万件,之后这一速度大致维持不变,比疫情前水平高出约50%。数据还显示,近期毕业的大学生中,近十分之四表示自己更愿意直接创业,而不是去攀爬别人搭好的职场阶梯。
METAL LAB此前也报道过类似的问题:如果企业靠AI减少新人招聘,专业能力枯竭的代价会在2030年代集中爆发,讲的正是当企业选择眼前的效率时,这笔账最终会由谁在未来承担。
编辑视角
这篇专栏有意思的地方,在于它把AI当作裁员的"借口"而不是"原因"来看待。光是OpenAI的管理层和劳动经济学家得出了同样的结论,就足以让人对最近新闻里常见的"AI正在消灭工作岗位"这类标题产生怀疑。实际发生的事情,更像是把一贯存在的裁员操作,重新贴上了当下听起来最有说服力的标签。
不同世代对此的感受也截然不同。2000年代初中期入职的那代人,曾把裁员当作一件例外事件来看待;而2020年代才开始职业生涯的这一代,已经把裁员当成必然会发生的风险,提前计入了自己的职业规划。当远程办公的承诺被反复推翻,保险在解雇当天就中断,裁员宣布一周后高管奖金却上调——这类场景一再重演,对公司保持忠诚反而显得像是不理性的选择。
这股趋势对国内企业和团队来说也并非隔岸观火。如果把裁员理由归为"引入AI"这种做法正在扩散,那首先应该核对一下,这个说法是否真的和实际财务数据相符。如果招聘公告上写的工作条件和实际执行的政策不一致,这种落差最终会体现在离职率和雇主品牌上。在设计薪酬体系时,也需要留意裁员和高管薪酬的调整时间,别让二者在同一个季度里朝相反方向变动,这在实际操作中相当重要。
未来几个月,能够印证这种信任差距的数据可能还会继续增多。裁员公告中把AI列为理由的企业比例,和新创业申请数量同步上升的曲线,恐怕会继续出现。一旦"公司先破坏了契约"这种认知固化下来,有能力的人才就会选择悄悄离开,或者干脆一开始就为自己创业做准备。
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